РУсскоязычный Архив Электронных СТатей периодических изданий
Найти!
Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия "Гуманитарные и социальные науки"./2015/№ 3/
В наличии за
40 руб.
Купить
Облако ключевых слов*
* - вычисляется автоматически
Недавно смотрели:

Стратегии кадрового менеджмента: оптимизация выбора

В статье представлены результаты анализа и выбора стратегий управления кадрами в процессе развития общества. Подчеркнута связь основных концепций кадрового менеджмента со стадиями социально-экономического развития. Выделены признаки известных аналогов кадрового менеджмента: традиционной модели; человеческих отношений; кадровых (человеческих) ресурсов. Определена общая тенденция развития стратегии управления кадрами - снижение ценности труда как источника материального дохода и одновременно роста личностных ценностей: обогащения содержания труда, сохранения индивидуальности, развития самоуправления, самоконтроля, гарантий справедливости, создания условий для творчества. Оказывается, что современный персонал-менеджмент далек от идеала.Рассмотрена актуальная для современного кадрового менеджмента дихотомия - «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал». Представлены теоретические подходы к оценке модели управления человеческими ресурсами. Развивая идеи гуманистического подхода в управлении, П. Касс отмечает, что определение персонала как ресурса устарело и не соотносится с развитием общества. Вместе с тем существуют попытки более глубоко проникнуть в содержание и оценить эвристический потенциал модели«человеческие ресурсы». Одной из попыток является концепция Сатиша Кумара Калра, профессора из Индии, который приходит к выводу, что ресурсы - это то, чем компания может манипулировать и над чем она может осуществлять контроль по своему желанию.В работе представлены аргументы эволюционного перехода от управления человеческими ресурсами к управлению человеческим потенциалом. Модель управления человеческим потенциалом достаточно перспективна, однако возникает вопрос, своевременна ли эта модель и будет ли она принята в реальной российской практике при технологической многоукладности российской экономики? Выход авторы данной статьи видят в использовании адекватной практики множества сложившихся моделей. Таким аналогом реальности может стать комплексная (окультуренная) динамическая модель управления персоналом. Перспективность использования данной модели основана на реальности развивающихся стран, где одновременно используется множество форм кадрового менеджмента и идет процесс их качественного роста.

Авторы
Тэги
Тематические рубрики
Предметные рубрики
В этом же номере:
Резюме по документу**
В статье представлены результаты анализа и выбора стратегий управления кадрами в процессе развития общества. <...> Подчеркнута связь основных концепций кадрового менеджмента со стадиями социально-экономического развития. <...> Выделены признаки известных аналогов кадрового менеджмента: традиционной модели; человеческих отношений; кадровых (человеческих) ресурсов. <...> Определена общая тенденция развития стратегии управления кадрами - снижение ценности труда как источника материального дохода и одновременно роста личностных ценностей: обогащения содержания труда, сохранения индивидуальности, развития самоуправления, самоконтроля, гарантий справедливости, создания условий для творчества. <...> Рассмотрена актуальная для современного кадрового менеджмента дихотомия - «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал». <...> Представлены теоретические подходы к оценке модели управления человеческими ресурсами. <...> Касс отмечает, что определение персонала как ресурса устарело и не соотносится с развитием общества. <...> Вместе с тем существуют попытки более глубоко проникнуть в содержание и оценить эвристический потенциал модели«человеческие ресурсы». <...> Одной из попыток является концепция Сатиша Кумара Калра, профессора из Индии, который приходит к выводу, что ресурсы - это то, чем компания может манипулировать и над чем она может осуществлять контроль по своему желанию. <...> В работе представлены аргументы эволюционного перехода от управления человеческими ресурсами к управлению человеческим потенциалом. <...> Модель управления человеческим потенциалом достаточно перспективна, однако возникает вопрос, своевременна ли эта модель и будет ли она принята в реальной российской практике при технологической многоукладности российской экономики? <...> Выход авторы данной статьи видят в использовании адекватной практики множества сложившихся моделей. <...> Таким аналогом реальности может стать комплексная (окультуренная) динамическая <...>
** - вычисляется автоматически, возможны погрешности

Похожие документы:

  • Похожие документы из РУАЭСТ
  • |
  • Похожие документы из Руконт

Помощь:

Участники:

© НЦР Руконт 2014